L’INDEMNITE DE CONGE, PRETENTION ET MODE DE CALCUL

L’INDEMNITE DE CONGE, PRETENTION ET MODE DE CALCUL


Le droit au congé est une prescription du Code du travail. C’est donc un droit pour tout travailleur qui remplit les conditions pour y prétendre. Si ce dernier n’en bénéficie point, il pourra toujours prétendre à une indemnité de congé à l’occasion  de son licenciement. Dans le présent article nous dévoilons d’une part les conditions à remplir pour bénéficier au droit au congé (I) et d’autre part, son mode de calcul (II).

a)    Quand puis-je prétendre au droit au congé ?

C’est un droit intangible pour tout travailleur, qui peut en bénéficier au moins une fois tous les douze (12) mois. Au licenciement, si le travailleur n’a pas bénéficié de son congé annuel, il perçoit une indemnité compensatrice de congé. Elle est calculée suivant les règles applicables à l’allocation de congé.

Sont considérées comme période de service effective donnant droit au bénéfice du congé annuel payé :

  • Les périodes d’indisponibilité pour accident de travail ou maladie professionnelle ;
  • Dans la limite de six (06) mois, les absences pour maladie non professionnelle dument constatée par un médecin en service dans un hôpital reconnu par l’Etat ;
  • Le congé maternité ;
  • Le chômage technique.

Dans la limite de dix (10) jours par an, des permissions exceptionnelles d’absences payées, non déductibles du congé annuel sont accordés aux travailleurs pour des évènements familiaux touchant leur foyer. Une allocation de congé est accordée par l’employeur au plus tard le dernier jour précédant le départ en congé du travailleur.

La loi permet également que le travailleur bénéficie de majoration de jours de congé sous certaines conditions. Il s’agit :

  • Pour les mères salariées, de 02 jours par enfant âgé de moins de 06 ans, mais 01 jour seulement si le congé principal n’excède pas 06 jours,
  • Pour les travailleurs, au titre de leur ancienneté à raison de 02 jours par période entière de 05 ans. Les mères salariées peuvent cumuler les majorations issues de ces deux prescriptions légales. 

Le droit au congé se prescrit par trois (03) ans à compter de la cessation du travail.

b) Quel est son mode de calcul

Elle est due d’office pour tout travailleur licencié n’ayant pas bénéficié de son congé annuel avant la survenance de la rupture. Elle est donc acquise si au moment de la rupture le dernier congé annuel du licencié date d’au moins douze (12) mois.

Notez qu’il est possible que la CCN applicable, prévoit des jours supplémentaires de congé. Vous devez donc y veiller avant de procéder au calcul car, tant le congé principal que le congé supplémentaire doit être inclus lors de la détermination du montant de l’indemnité de congé.

Relevons tout d’abord que le travailleur acquiert le droit au congé à raison de 1,5 jour ouvrable par mois de service effectif ou 24 jours de travail. Cette durée du congé est portée à 2,5 jours par mois de service effectif pour les jeunes gens (moins de 18 ans).

Deux hypothèses majeures sont possibles sous ce prisme. La première est celle relative à une période de référence n’excédant pas douze (12) mois et la seconde est celle ou ladite période excède 12 mois.

  • Hypothèse d’une IC assise sur une période n’excédant pas 12 mois

Considérons Mlle Monica, mère d’un enfant âgé de 04 ans et dont le dernier congé remonte à dix (10) mois au moment ou elle se fait licencier. Son salaire mensuel moyen des 12 derniers mois est de 70.000Fcfa et son ancienneté est de 07 ans au sein de son ex entreprise.

Le principe veut que l’indemnité de congé soit égale à la somme des montants du congé principal et du congé supplémentaire.

Déterminons donc le montant du congé principal.

La formule est la suivante : assiette du congé principal/fraction légale.

Or, l’assiette est égale à la rémunération totale obtenue par le travailleur durant la période de référence, soit : 70.000 x 10 = 700.000Fcfa.

L’assiette déterminée, on doit lui appliquer la fraction prévue par la loi afin d’obtenir le montant du congé principal. Ce qui nous donne 700.000 x 1/16 = 43.750Fcfa

Déterminons la durée de son congé principal.

La formule est la suivante : nombre de jours acquis par mois au titre de droit au congé par le nombre de mois de la période de référence.

Ce qui nous donne 1,5 x 10 = 15 jours

Déterminons la durée de son congé supplémentaire.

Au regard de la loi, Mlle Monica à droit à 02 jours de congé supplémentaire en sa qualité de mère d’un enfant de moins de 06 ans et 02 autres jours, à raison de son ancienneté de 07 ans (incluant un cycle complet de 05 ans) au sein de l’entreprise au moment du licenciement. Soit un total de 04 jours supplémentaires

Déterminons le montant du congé supplémentaire.

La formule est la suivante : montant du congé principal multiplié par le nombre de jours de congé supplémentaire et divisé par le nombre de jours du congé principal

 Ce qui nous donne : 43.750 x 4/15 = 11.666Fcfa

Déterminons l’indemnité de congé.

La formule est la suivante : montant du congé principal + montant du congé supplémentaire le cas échéant.

Ce qui nous donne dans le cas d’espèce : 43.750 + 11.666 = 55.416Fcfa

  • Hypothèse d’une IC assise sur un période excédant 12 mois

Dans le cas où la période de référence excède douze (12) mois, l’assiette du congé principal est déterminée sur la base du salaire mensuel moyen des douze derniers mois (voir supra) multiplié par le nombre de mois de la période de référence. Au résultat obtenu, on applique la fraction légale correspondante pour déterminer le montant du congé principal auquel on additionnera le montant du congé supplémentaire le cas échéant, suivant la formule décrite ci-dessus. On additionne alors les deux montants obtenus pour déterminer le montant de l’indemnité de congé.

Notez que le véritable challenge de l’indemnité de congé réside dans la détermination du salaire mensuel moyen des douze (12) derniers mois dans l’hypothèse d’une période de référence excédant douze (12) mois. En effet, vous devez procéder à une réelle reconstitution des salaires de votre employés afin d’extraire de ses différents revenus, ceux qui ne doivent pas être pris en compte pour la détermination du salaire mensuel moyen des douze (12) derniers mois. La loi ne définit pas vraiment quel complément du salaire on peut y retrouver mais elle interdit d’y intégrer des frais de remboursement ou ceux représentatifs d’avantages en nature.

Les dommages-intérêts étant de la seule compétence des juges, nous clôturerons notre analyse à ce stade. Toutefois, bien que le contentieux n’ait pas été abordé, il faut savoir que l’inspecteur du travail est une vraie boussole pour toutes les parties à un litige social. Si vous hésitez à prendre une mesure, consultez-le et il vous répondra de façon plutôt satisfaisante.

>> LIRE AUSSI : L’INDEMNITE COMPENSATRICE DE PRÉAVIS AU CAMEROUN, PRÉTENTION ET MODE DE CALCUL (opens in a new tab) »>>>> LIRE AUSSI : L’INDEMNITE COMPENSATRICE DE PRÉAVIS AU CAMEROUN, PRÉTENTION ET MODE DE CALCUL

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                                                                                                 SAMUEL TCHIDJO JURISTE-CONSEIL

                                                                                        Directeur du Cabinet Jure Entrepreneur



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